หน้าแรก > ติดล้อสตอรี่ > วัฒนธรรมองค์กร > คัดคนอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่กับวัฒนธรรมองค์กร

คัดคนอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่กับวัฒนธรรมองค์กร

21 พฤศจิกายน 2565
คัดคนอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่กับวัฒนธรรมองค์กร

การเลือกคนเข้ามาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนอกจากพิจารณาเรื่อง Technical Fit ควรพิจารณาเรื่องความเข้ากันได้กับวัฒนธรรม หรือ Cultural Fit ซึ่งไม่ได้แปลว่านิสัยหรือคุณสมบัติจะต้องเหมือนตัวของหัวหน้างานเป๊ะๆ จึงเหมาะสม เพราะ Cultural Fit เป็นสิ่งที่ไม่ได้มีลักษณะตายตัว ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมและค่านิยมขององค์กรนั้นๆ มากกว่า เช่นคนที่ต้องการทำงานที่บริษัท Google ต้องมีใจที่พร้อมเปิดรับฟัง Feedback จากผู้อื่น และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง

เพราะเมื่อไรก็ตามที่เรารับคนที่ขาด Cultural Fit เข้ามา เราจะรู้สึกได้ทันทีว่ามีบางอย่างที่ “ไม่ใช่” ลองนึกภาพพนักงานที่อยากเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ตลอดเวลาแต่ดันเข้าไปทำงานในบริษัทที่เนื้องานไม่ท้าทาย แถมไม่มีงบให้สำหรับพัฒนาตัวเอง หรืออย่างบริษัทเงินติดล้อเองที่ชอบบรรยากาศเฮฮาปาร์ตี้ในช่วงเวลาพักและฉลองความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ ร่วมกันเสมอ แต่ดันรับคนที่เคร่งขรึมตลอดเวลา และไม่มีมนุษย์สัมพันธ์กับผู้อื่นเข้ามา พอจะจินตนาการภาพออกแล้วใช่ไหมว่าถ้าพนักงานกับองค์กรไม่เข้ากัน บรรยากาศในการทำงานจะออกมาเป็นแบบไหน เพราะฉะนั้นวันนี้เงินติดล้อจึงนำเคล็ดลับการหาพนักงานที่มี Cultural Fit กับองค์กรมาฝากทุกท่าน!

 

ทำไม Cultural Fit จึงสำคัญ

เพราะพนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร จากผลสำรวจของ Glassdoor เผยว่า 77% ของผู้ทำแบบสอบถามจะพิจารณาวัฒนธรรมขององค์กรก่อนตัดสินใจสมัครงาน และมีถึง 73% ที่บอกว่าจะไม่สมัครตำแหน่งนั้นเลยจนกว่าจะเจอบริษัทที่ยึดถือคุณค่าเดียวกัน ตัวเลขเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ไม่ได้มีแค่บริษัทฝ่ายเดียวที่ดูว่าผู้สมัครจะเข้ากับองค์กรได้ไหม เพราะฝ่ายผู้สมัครเองก็ดูว่าจะมีองค์กรที่เข้ากับตัวเองได้หรือเปล่าเช่นกัน

 

เคล็ดลับการคัดคนเข้าองค์กรให้มี Cultural Fit

ตอกย้ำเรื่องวัฒนธรรมองค์กรในสื่อต่างๆ

หลายคนอาจจะคิดว่ารับคนเข้ามาก่อนแล้วค่อยให้ซึมซับปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรทีหลังก็ได้ แต่รู้หรือไม่ว่าจริงๆ แล้วเราสามารถสอดแทรกวัฒนธรรมองค์กรตั้งแต่ก่อนเรียกผู้สมัครมาสัมภาษณ์ได้เลย

ไม่ว่าจะเป็นการลงบทความในเว็บไซต์ของบริษัท เพื่อให้คนที่สนใจสมัครงานเข้าใจว่าวิสัยทัศน์ของบริษัทเป็นอย่างไร เป็นองค์กรที่ให้คุณค่ากับอะไรหรือคนกลุ่มไหน หรือแทนที่จะกำหนดแค่ทักษะที่จำเป็นหรือประสบการณ์การทำงานในโพสต์รับสมัครงาน ก็ให้กำหนดคุณสมบัติอื่นๆ ที่เชื่อมโยงกับวัฒนธรรมองค์กรด้วย เช่น “เรากำลังมองหาคนที่ไม่หยุดที่จะเรียนรู้และหมั่นพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นอยู่เสมอ”

เทรนพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์

พนักงานที่มีส่วนเกี่ยวข้องในขั้นตอนการสัมภาษณ์ควรมีความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของตัวเองอย่างลึกซึ้ง และถ้าจะให้ดียิ่งกว่านั้นก็ต้องแสดงออกถึงคุณสมบัติที่ตรงกับสิ่งที่บริษัทนำเสนอด้วย อย่างที่เงินติดล้อเองก็จะมีหลักสูตร Cultural Fit Interview Guideline ที่ฝึกอบรมให้พนักงานระดับหัวหน้างานทำความเข้าใจค่านิยมทั้ง 7 ข้อให้เห็นภาพว่าผู้สมัครที่แสดงออกถึงค่านิยมทั้ง 7 ข้อนั้นควรเป็นอย่างไรเพื่อเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์คนที่มาสมัครงานกับเงินติดล้อ เพราะเราอยากให้คนที่จะมาทำงานกับเรา มี DNA ของค่านิยมครบทั้ง 7 ข้อนี้อยู่ในตัว เพื่อบรรยากาศการทำงานที่ดี สนุก และเป็นกันเองในการส่งมอบโอกาสให้กับลูกค้าและสังคม ฉะนั้นถ้าคนที่มาสัมภาษณ์งานไม่มีคุณสมบัติเหล่านี้ ต่อให้เก่งหรือมีความสามารถอย่างไรก็อาจจะไม่เหมาะเท่าไหร่ เพราะเราเชื่อว่า เมื่อคนที่มีค่านิยมเหมือนกันมาทำงานร่วมกัน จะทำให้มีบรรยากาศในการทำงานที่ดี และไปถึงความสำเร็จได้ง่ายกว่าและยั่งยืนกว่า

ถาม-ตอบเกี่ยวกับค่านิยมขององค์กร

ในการสัมภาษณ์หลังจากถามคำถามที่วัดทักษะและความสามารถแล้ว ก็อย่าลืมห้อยท้ายคำถามที่เกี่ยวข้องกับลักษณะนิสัยหรือบุคลิกด้านอื่นๆ ด้วย เพื่อดูว่าผู้สมัครคนนั้นจะเข้ากับบริษัทเราได้หรือเปล่า โดยอาจจะเริ่มจากคำถามที่เกี่ยวข้องกับตัวตนและความสนใจของเขาก่อน ตัวอย่างเช่น

  • ลองเล่าถึงตัวเองให้ฟังเพิ่มหน่อย ปกติวันเสาร์อาทิตย์อยู่บ้านทำอะไร?
  • คิดว่าข้อดีที่ดีสุดของตัวเองคืออะไร?
  • คิดว่าข้อเสียที่แย่ที่สุดของตัวเองคืออะไร?
จากนั้นถึงถามความเห็นเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานและตัวงานมากขึ้น
  • ทำไมถึงอยากทำงานที่นี่?
  • อยากทำงานกับทีมแบบไหนที่สุด?
  • รู้จักค่านิยม ของบริษัทเรามากแค่ไหน รู้สึกอย่างไร หรือชอบข้อไหนเป็นพิเศษหรือเปล่า?
  • คิดว่าตำแหน่งที่คุณสมัครมีส่วนช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้อย่างไร?
  • จะทำอย่างไรถ้าเจอปัญหาที่ยากจะตัดสินใจเกี่ยวกับจริยธรรมในการทำธุรกิจ?

การถามคำถามแบบนี้จะทำให้เรารู้ว่าอะไรคือแรงจูงใจและแรงผลักดันในการทำงานของผู้สมัคร และทำให้พอนึกออกว่าถ้ารับเขาเข้ามาแล้วจะทำงานกับทีมได้ไหม เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราหรือเปล่า รวมไปถึงสัมผัสได้ว่าคนไหนคือคนที่เหมาะสมที่สุด

ตรวจเช็กความรู้สึกกันเป็นระยะ

เมื่อเลือกคนที่คิดว่าเหมาะที่สุดเข้ามาแล้วไม่ได้แปลว่าหน้าที่ของหัวหน้างานจบตรงนั้น แต่ควรพูดคุยสอบถามกันแบบ 1 ต่อ 1 หลังจากเข้ามาทำงานได้ 2-3 สัปดาห์ หรือประมาณ 1 เดือน เพื่อมาดูกันว่าได้ทำงานตรงกับที่คาดหวังไหม สบายใจกับการทำงานที่นี่หรือเปล่า และมีอะไรที่คิดว่าปรับปรุงได้อีกไหมเมื่อเทียบกับประสบการณ์การทำงานที่เก่าที่ผ่านๆ มา

สรุป

ถ้าเราให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรและใช้กลยุทธ์เหล่านี้ทั้งก่อน ระหว่าง และหลังจากที่คัดเลือกเพื่อนร่วมทีมคนใหม่เข้ามา รับรองได้เลยว่าคุณจะแฮปปี้กับเพื่อนร่วมทีม การทำงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น แถมยังไม่ต้องมาสัมภาษณ์หาคนใหม่บ่อยๆ ด้วยเพราะคนเหล่านี้จะอยู่กับบริษัทไปอีกนานอย่างแน่นอน!

หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการเดินทางของพวกเราและวิถีที่เราได้ลงมือทำ มาเข้าร่วม TIDLOR Culture Wow และแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องค่านิยมกับพวกเราสิ!

สนใจติดต่อ 02-792-1990 หรือกรอกข้อมูลที่นี่เพื่อรอการติดต่อกลับจาก Culture Gangster

ที่มา:

https://inside.6q.io/how-to-hire-employees-for-cultural-fit/

https://www.businessnewsdaily.com/6866-hiring-for-company-culture.html

https://www.4cornerresources.com/blog/why-cultural-fit-is-important-for-your-hiring-strategy/

https://techsauce.co/tech-and-biz/google-what-the-secret-to-the-world-most-joyful-place-to-work-at

Avatar Ngerntidlor
บทความโดย

เงินติดล้อ

ผู้มุ่งหวังให้สังคมไทยมีสุขภาพทางเงินที่ดีขึ้น

ติดล้อสตอรี่อื่น ๆ

เปิดแคมเปญเคลียร์ใจ ทำไม ‘เงินติดล้อ’ ต้องช่วยลูกค้า “ซ่อมเครดิตเสีย สร้างเครดิตดี”

เงินติดล้อพร้อมจะทำสิ่งที่ถูกต้องเพื่อลูกค้าผ่าน แคมเปญ "เงินติดล้อชวนซ... อ่านต่อ
28 พฤศจิกายน 2565

ถอดสูตรซีอีโอ ‘เงินติดล้อ’ สู่ความสำเร็จ ‘ไมโครไฟแนนซ์’

เส้นทาง แนวคิด และมุมมองของคุณปิยะศักดิ์ อุกฤษฎ์นุกูล กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท... อ่านต่อ
25 ตุลาคม 2565

เงินติดล้อกับแนวคิดการทำงานยุคใหม่ Data is the New Oil

เจาะเบื้องหลังการทำงานของแอปพลิเคชันเงินติดล้อที่ทำให้ประสบความสำเร็จจนได้รับรางว... อ่านต่อ
05 กันยายน 2565
Back to top