หน้าแรก > ติดล้อสตอรี่ > วัฒนธรรมองค์กร > ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ “คน” เป็นศูนย์กลาง

ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ “คน” เป็นศูนย์กลาง

10 ตุลาคม 2565
ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ “คน” เป็นศูนย์กลาง

เวลาจะทำผลิตภัณฑ์ขึ้นมาสักชิ้น สิ่งที่เราให้ความสำคัญมากที่สุดก็คงหนีไม่พ้นการตอบโจทย์ความต้องการของผู้ใช้งาน เช่น จะทำปากกาผู้ผลิตต้องทำให้ปากกาเขียนลื่น เส้นสีคมชัด จะทำโซฟาก็คงต้องทำให้นั่งสบาย แต่...ทำไมวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่กลับเกิดขึ้นมาโดยไม่ได้ตั้งใจ หรือไม่ก็เป็นแค่กฎระเบียบที่ทำตามกันมานานโดยไม่มีการปรับเปลี่ยนตามยุคสมัย ทำไมเราถึงลืมคิดถึงโจทย์หลักอย่างความต้องการของพนักงานที่เป็น ‘User’ ของวัฒนธรรมองค์กรเหมือนกัน?

 

วัฒนธรรมองค์กรเป็นมากกว่าแค่ Core Values

วันนี้เราจะพูดถึงกรอบการทำงาน (Framework) ของ บริษัท Fearless Culture บริษัทที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กรของ Netflix, Spotify, Airbnb และอีกมากมาย ที่ใช้ในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรกัน โดยตัวกรอบการทำงานจะแบ่งออกเป็น 3 ส่วนหลักๆ คือ

  • วัฒนธรรมหลัก (Core Culture)
  • วัฒนธรรมด้านอารมณ์ (Emotional Culture)
  • วัฒนธรรมด้านการทำงาน (Functional Culture)
เฟรมเวิร์ค การออกแบบวัฒนธรรมองค์กร

 

 วัฒนธรรมหลัก (Core Culture)

วัฒนธรรมหลักจะโฟกัสไปที่วิสัยทัศน์ในระยะยาวและช่วยตอบคำถามว่าองค์กรนี้มีขึ้นมาเพื่ออะไร

1. เป้าหมายขององค์กร

จุดประสงค์คือคำตอบของคำถามของพนักงานที่ถามว่าทุกวันนี้เราทำในองค์กรนี้ไป ‘ทำไม’ เราทำไปเพื่ออะไร มีใครบ้างที่ได้ประโยชน์จากการทำงานของเรานอกเหนือจากบริษัท ตัวอย่างเช่น เป้าหมายของ Google คือ "จัดระเบียบข้อมูลทั้งหมดที่มีอยู่ในโลกและทำให้ทุกคนเข้าถึงและใช้ประโยชน์จากมันได้" และเป้าหมายของ เงินติดล้อ คือ “การทำทุกอย่างเพื่อส่งเสริมและยกระดับคุณภาพชีวิตของผู้คนในสังคม ด้วยความเชื่อมั่นว่าการเข้าถึงบริการทางการเงินที่เป็นธรรมและโปร่งใส คือสิทธิที่ทุกคนพึงได้รับ” เป็นต้น

2. ค่านิยม (Core Values)

ค่านิยมองค์กรคือสิ่งที่ช่วยไกด์ว่าพนักงานควรทำตัวแบบไหนถึงจะทำตามเป้าหมายของบริษัทได้ ค่านิยมที่ดีคือค่านิยมที่ปฏิบัติตามได้จริงไม่ใช่แค่เพียงคำพูดปากเปล่าหรือตัวหนังสือติดผนังเพียงเพื่อความสวยงาม เช่น

Spotify : 4 ค่านิยมหลัก

  • กล้าเสี่ยง: เรียนรู้จากความผิดพลาด ผลักดันการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ในทุกระดับการทำงาน
  • ความเชื่อใจ: มีความโปร่งใส ผู้นำมี mindset ของ Servant Leadership ที่คอย “รับใช้” พนักงานทั้งในแง่การให้ความช่วยเหลือและสร้างแรงจูงใจ
  • ทุ่มเททุกอย่างที่มี: พัฒนาตัวเองตลอดเวลา งานคือความรับผิดชอบร่วมกันของทุกคน
  • ให้อิสระกับวิธีการทำงาน: พัฒนาผ่านการลองทำซ้ำๆ เน้นการทำงานแบบ Agile

หรือ 7 ล้อ Core Values ของเงินติดล้อ ที่ไม่เป็นเพียงคำสั้นๆ แต่เป็นค่านิยมที่มีคำอธิบายชัดเจน สามารถเข้าใจได้ทันที โดยไม่ต้องตีความ

3. จัดลำดับ 3 สิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุด

การรู้ว่า 3 สิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญที่สุดจะทำให้การตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ทำได้ง่ายขึ้น เมื่อพนักงานทุกคนรับรู้ร่วมกันว่าควรให้น้ำหนักกับอะไร การจะเลือกสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กรก็จะไม่ใช่เรื่องยาก ลองใช้รูปประโยค “มากกว่า” จะทำให้เห็นภาพชัดขึ้น ตัวอย่างเช่น Spotify จะให้ความสำคัญกับ

  • การให้อิสระ มากกว่า การควบคุม
  • ทำงานให้ออกมาดี มากกว่า ทำงานให้เสร็จๆ ไป
  • ใช้ข้อมูลมาประกอบการตัดสินใจ (data-informed) มากกว่า ดำเนินการด้วยข้อมูลทุกอย่าง (data-driven)

4. ทำแบบไหนถึงควรให้รางวัล ทำแบบไหนถึงควรลงโทษ

บริษัทส่วนใหญ่ชอบชมอย่างแต่ให้รางวัลอีกอย่าง วัฒนธรรมองค์กรที่ดีควรมีความสม่ำเสมอ ตอบแทนให้กับคนที่สมควรได้รับ และลงโทษคนที่ทำลายบรรยากาศการทำงานที่ดี เพราะ Core Values นั้นมีไปก็ไม่มีความหมายถ้าไม่สามารถใช้งานได้จริงในชีวิตประจำวัน ที่ Spotify จะให้รางวัลกับพนักงานที่มีไอเดียสุดสร้างสรรค์ ต่อให้คุณตำแหน่งต่ำกว่า แต่ถ้าไอเดียของคุณดีคุณก็จะได้รับรางวัลที่สมน้ำสมเนื้อ ในทางกลับกัน Spotify จะลงโทษคนที่ “เล่นการเมือง” ในที่ทำงานเพราะจะทำให้คนในทีมขาดความเชื่อใจซึ่งกันและกัน

 

วัฒนธรรมด้านอารมณ์ (Emotional Culture)

วัฒนธรรมด้านอารมณ์จะรวมถึงการสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ Psychological Safety, การให้ฟีดแบคอย่างตรงไปตรงมา, และธรรมเนียมปฏิบัติ (Rituals)

5. การสร้างพื้นที่ปลอดภัย

ถ้าอยากให้ทีมทำงานกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งที่ต้องทำก็คือสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจขึ้นมา พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจคือการที่เพื่อนร่วมทีมหรือคนในองค์กรรู้สึกปลอดภัยมากพอที่จะ “กล้า” แสดงความเห็น กล้าคิดกล้าลองทำอะไรใหม่ๆ โดยที่ไม่ต้องกลัวว่าถ้าเกิดความผิดพลาด หรือกลัวว่าจะต้องได้รับการกล่าวหาหรือลงโทษ Spotify สร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจผ่านวัฒนธรรมที่โอบรับความล้มเหลว และมีคำขวัญอย่าง “No fear, No politics” เพื่อสนับสนุนให้ทุกคนสบายใจที่จะกล้าคิดริเริ่มสิ่งใหม่ๆ

6. การให้ฟีดแบ็ก

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะสนับสนุนให้คนในองค์กรรู้สึกปลอดภัยจนสามารถพูดคุย แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้อย่างสม่ำเสมอ เพราะการให้ฟีดแบ็กคือเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้เราค้นพบจุดอ่อน ช่วยให้รู้ว่าเราควรปรับตรงไหน และทำยังไงถึงจะทำให้ทีมเวิร์คดีขึ้นได้ วัฒนธรรมที่ให้สำคัญกับการให้ฟีดแบ็กกันอย่างตรงไปตรงมาไม่ใช่วัฒนธรรมที่สนับสนุนให้พนักงานจ้องจับผิดกัน แต่เป็นวัฒนธรรมที่ปลูกฝังให้ทุกคนต่างมีแนวคิดว่า “เราจะเรียนรู้และเติบโตไปพร้อมกัน” Netflix สนับสนุนให้ทุกคน “ไม่เห็นด้วย” กันต่อหน้าพร้อมอธิบายเหตุผลว่าทำไมถึงไม่เห็นด้วย จะไม่มีการพูดคุยกันลับหลังหรือไม่เห็นด้วยแต่ทำได้แค่เงียบไป

7. ธรรมเนียมปฏิบัติ (Rituals)

ธรรมเนียมปฏิบัติ (Rituals) คือ กิจกรรมที่ทำกันเป็นประจำเพื่อกระชับความสัมพันธ์คนในทีมและทำให้คนในองค์กรเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันมากขึ้น เช่น มีกิจกรรมเล่นบอร์ดเกมกันทุกสิ้นเดือน ออกกำลังกายกันทุกอาทิตย์ หรือแบ่งเวลามาเข้า Zoom เพื่อคุยกันเรื่องอื่นนอกจากเรื่องงานเพื่อให้ทุกคนรู้จักกันมากขึ้นสำหรับทีมที่ไม่ได้เข้าออฟฟิศ และเช่นที่เงินติดล้อ ที่มีการจัดกิจกรรม Happy Day, Happy NTL ทุกเดือนเพื่อประชาสัมพันธ์ให้พนักงานชาวเงินติดล้อแต่งตัวตามธีมที่กำหนดร่วมกัน โดยพนักงานก็จะสามารถใช้โอกาสนี้ในการพูดคุย ปฏิสัมพันธ์ และกระชับความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานให้ใกล้ชิดกันมากขึ้น

 

วัฒนธรรมด้านการทำงาน (Functional Culture)

เมื่อพูดถึงวัฒนธรรม คนส่วนใหญ่ก็มักจะมองว่าเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับความสบายใจหรือความสัมพันธ์กันระหว่างคนในทีมเท่านั้น ถึงแม้นั่นจะไม่ใช่ความคิดที่ผิดแต่ก็ยังไม่ใช่ความหมายที่ถูกต้องทั้งหมด เพราะวัฒนธรรมองค์กรยังครอบคลุมถึงกระบวนการทำงาน การตัดสินใจ การประชุม รวมถึงกฎกติกาต่างๆ ในการทำงานอีกด้วย

8. การตัดสินใจ

สิทธิ์ในการตัดสินใจควรอยู่กับคนที่รู้เรื่องนั้นๆ ดีที่สุดหรือผู้ที่ได้รับมอบหมายให้แก้ปัญหา ไม่ใช่คนที่มีตำแหน่งใหญ่โตที่สุด ส่วนการตัดสินใจอาจทำได้หลายวิธี บางองค์กรอาจใช้มากกว่าหนึ่งวิธีขึ้นอยู่กับปัญหาและสถานการณ์ เช่น อาจจะใช้วิธีเลือกตามเสียงข้างมากสำหรับเรื่องทั่วไป แต่ใช้วิธีการมอบอำนาจให้คนคนเดียวในช่วงเวลาวิกฤติที่ต้องรีบตัดสินใจในระยะเวลาจำกัด

9. การประชุม

เราจะสามารถดึงศักยภาพในการทำงานออกมาได้ดีที่สุดเมื่อได้มีปฏิสัมพันธ์และปรึกษาหารือร่วมกับผู้อื่น การประชุมเป็นวิธีหนึ่งที่ทำให้งานเสร็จไว แต่หลายครั้งการประชุมก็กลายเป็นเรื่องเสียเวลา เราจึงต้องเลือกประชุมแต่ในสิ่งที่สำคัญพร้อมบอกจุดประสงค์และระยะเวลาให้ชัดเจนเพื่อให้ทุกนาทีของการเข้าประชุมไม่เสียไปเปล่าๆ

10. กฎกติกา

คนเก่งๆ ไม่ชอบอยู่ภายใต้กฎกติกาที่ไม่ยืดหยุ่น หากจะมีกฎ ก็ควรเป็นกฎที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานและทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพขึ้น ไม่ใช่กฎที่กลายเป็นข้อจำกัดในการทำงาน
ออกแบบองค์กรร่วมกัน

สรุป

เรามักคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของคนในองค์กร ไม่จำเป็นต้องปรุงแต่งขึ้น แต่จริงๆ แล้ววัฒนธรรมที่ทุกคนตั้งใจออกแบบนี่แหละจะสามารถตอบโจทย์เป้าหมายองค์กรและความต้องการของพนักงานมากที่สุด วัฒนธรรมองค์กรแบบนี้แหละที่จะประสบความสำเร็จ และอย่าลืมว่าสิ่งนี้ไม่ได้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่เกิดจากการตั้งใจออกแบบขึ้นมาโดยมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนว่าออกแบบไปเพื่อใคร ที่เงินติดล้อ พวกเราได้ทุ่มเทเวลาและความใส่ใจอย่างจริงจังเพื่อสร้างองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยค่านิยม วัฒนธรรมองค์กรของพวกเราเป็นผลจากการออกแบบอย่างตั้งใจ ไม่ใช่แบบที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ

หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการเดินทางของพวกเราและวิถีที่เราได้ลงมือทำ มาเข้าร่วม TIDLOR Culture Wow และแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องค่านิยมกับพวกเราสิ!

สนใจติดต่อ 02-792-1990 หรือกรอกข้อมูลที่นี่เพื่อรอการติดต่อกลับจาก Culture Gangster

ที่มา

https://www.fearlessculture.design/blog-posts/why-workplace-culture-can-be-designed-and-how-to-design-yours"

https://www.fearlessculture.design/blog-posts/the-culture-design-canvas

https://www.donut.com/blog/20-easy-to-steal-ideas-team-rituals

Avatar Ngerntidlor
บทความโดย

เงินติดล้อ

ผู้มุ่งหวังให้สังคมไทยมีสุขภาพทางเงินที่ดีขึ้น

ติดล้อสตอรี่อื่น ๆ

เปิดแคมเปญเคลียร์ใจ ทำไม ‘เงินติดล้อ’ ต้องช่วยลูกค้า “ซ่อมเครดิตเสีย สร้างเครดิตดี”

เงินติดล้อพร้อมจะทำสิ่งที่ถูกต้องเพื่อลูกค้าผ่าน แคมเปญ "เงินติดล้อชวนซ... อ่านต่อ
28 พฤศจิกายน 2565

ถอดสูตรซีอีโอ ‘เงินติดล้อ’ สู่ความสำเร็จ ‘ไมโครไฟแนนซ์’

เส้นทาง แนวคิด และมุมมองของคุณปิยะศักดิ์ อุกฤษฎ์นุกูล กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท... อ่านต่อ
25 ตุลาคม 2565

เงินติดล้อกับแนวคิดการทำงานยุคใหม่ Data is the New Oil

เจาะเบื้องหลังการทำงานของแอปพลิเคชันเงินติดล้อที่ทำให้ประสบความสำเร็จจนได้รับรางว... อ่านต่อ
05 กันยายน 2565
Back to top