หน้าแรก ติดล้อสตอรี่ วัฒนธรรมองค์กร คัดคนอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่กับวัฒนธรรมองค์กร

คัดคนอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่กับวัฒนธรรมองค์กร

21 พฤศจิกายน 2565
คัดคนอย่างไร ให้ได้คนที่ใช่กับวัฒนธรรมองค์กร

การเลือกคนเข้ามาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนอกจากพิจารณาเรื่อง Technical Fit ควรพิจารณาเรื่องความเข้ากันได้กับวัฒนธรรม หรือ Cultural Fit ซึ่งไม่ได้แปลว่านิสัยหรือคุณสมบัติจะต้องเหมือนตัวของหัวหน้างานเป๊ะๆ จึงเหมาะสม เพราะ Cultural Fit เป็นสิ่งที่ไม่ได้มีลักษณะตายตัว ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมและค่านิยมขององค์กรนั้นๆ มากกว่า เช่นคนที่ต้องการทำงานที่บริษัท Google ต้องมีใจที่พร้อมเปิดรับฟัง Feedback จากผู้อื่น และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง

เพราะเมื่อไรก็ตามที่เรารับคนที่ขาด Cultural Fit เข้ามา เราจะรู้สึกได้ทันทีว่ามีบางอย่างที่ “ไม่ใช่” ลองนึกภาพพนักงานที่อยากเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ตลอดเวลาแต่ดันเข้าไปทำงานในบริษัทที่เนื้องานไม่ท้าทาย แถมไม่มีงบให้สำหรับพัฒนาตัวเอง หรืออย่างบริษัทเงินติดล้อเองที่ชอบบรรยากาศเฮฮาปาร์ตี้ในช่วงเวลาพักและฉลองความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ ร่วมกันเสมอ แต่ดันรับคนที่เคร่งขรึมตลอดเวลา และไม่มีมนุษย์สัมพันธ์กับผู้อื่นเข้ามา พอจะจินตนาการภาพออกแล้วใช่ไหมว่าถ้าพนักงานกับองค์กรไม่เข้ากัน บรรยากาศในการทำงานจะออกมาเป็นแบบไหน เพราะฉะนั้นวันนี้เงินติดล้อจึงนำเคล็ดลับการหาพนักงานที่มี Cultural Fit กับองค์กรมาฝากทุกท่าน!

 

ทำไม Cultural Fit จึงสำคัญ

เพราะพนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร จากผลสำรวจของ Glassdoor เผยว่า 77% ของผู้ทำแบบสอบถามจะพิจารณาวัฒนธรรมขององค์กรก่อนตัดสินใจสมัครงาน และมีถึง 73% ที่บอกว่าจะไม่สมัครตำแหน่งนั้นเลยจนกว่าจะเจอบริษัทที่ยึดถือคุณค่าเดียวกัน ตัวเลขเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ไม่ได้มีแค่บริษัทฝ่ายเดียวที่ดูว่าผู้สมัครจะเข้ากับองค์กรได้ไหม เพราะฝ่ายผู้สมัครเองก็ดูว่าจะมีองค์กรที่เข้ากับตัวเองได้หรือเปล่าเช่นกัน

 

เคล็ดลับการคัดคนเข้าองค์กรให้มี Cultural Fit

ตอกย้ำเรื่องวัฒนธรรมองค์กรในสื่อต่างๆ

หลายคนอาจจะคิดว่ารับคนเข้ามาก่อนแล้วค่อยให้ซึมซับปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรทีหลังก็ได้ แต่รู้หรือไม่ว่าจริงๆ แล้วเราสามารถสอดแทรกวัฒนธรรมองค์กรตั้งแต่ก่อนเรียกผู้สมัครมาสัมภาษณ์ได้เลย

ไม่ว่าจะเป็นการลงบทความในเว็บไซต์ของบริษัท เพื่อให้คนที่สนใจสมัครงานเข้าใจว่าวิสัยทัศน์ของบริษัทเป็นอย่างไร เป็นองค์กรที่ให้คุณค่ากับอะไรหรือคนกลุ่มไหน หรือแทนที่จะกำหนดแค่ทักษะที่จำเป็นหรือประสบการณ์การทำงานในโพสต์รับสมัครงาน ก็ให้กำหนดคุณสมบัติอื่นๆ ที่เชื่อมโยงกับวัฒนธรรมองค์กรด้วย เช่น “เรากำลังมองหาคนที่ไม่หยุดที่จะเรียนรู้และหมั่นพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นอยู่เสมอ”

เทรนพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์

พนักงานที่มีส่วนเกี่ยวข้องในขั้นตอนการสัมภาษณ์ควรมีความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของตัวเองอย่างลึกซึ้ง และถ้าจะให้ดียิ่งกว่านั้นก็ต้องแสดงออกถึงคุณสมบัติที่ตรงกับสิ่งที่บริษัทนำเสนอด้วย อย่างที่เงินติดล้อเองก็จะมีหลักสูตร Cultural Fit Interview Guideline ที่ฝึกอบรมให้พนักงานระดับหัวหน้างานทำความเข้าใจค่านิยมทั้ง 7 ข้อให้เห็นภาพว่าผู้สมัครที่แสดงออกถึงค่านิยมทั้ง 7 ข้อนั้นควรเป็นอย่างไรเพื่อเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์คนที่มาสมัครงานกับเงินติดล้อ เพราะเราอยากให้คนที่จะมาทำงานกับเรา มี DNA ของค่านิยมครบทั้ง 7 ข้อนี้อยู่ในตัว เพื่อบรรยากาศการทำงานที่ดี สนุก และเป็นกันเองในการส่งมอบโอกาสให้กับลูกค้าและสังคม ฉะนั้นถ้าคนที่มาสัมภาษณ์งานไม่มีคุณสมบัติเหล่านี้ ต่อให้เก่งหรือมีความสามารถอย่างไรก็อาจจะไม่เหมาะเท่าไหร่ เพราะเราเชื่อว่า เมื่อคนที่มีค่านิยมเหมือนกันมาทำงานร่วมกัน จะทำให้มีบรรยากาศในการทำงานที่ดี และไปถึงความสำเร็จได้ง่ายกว่าและยั่งยืนกว่า

ถาม-ตอบเกี่ยวกับค่านิยมขององค์กร

ในการสัมภาษณ์หลังจากถามคำถามที่วัดทักษะและความสามารถแล้ว ก็อย่าลืมห้อยท้ายคำถามที่เกี่ยวข้องกับลักษณะนิสัยหรือบุคลิกด้านอื่นๆ ด้วย เพื่อดูว่าผู้สมัครคนนั้นจะเข้ากับบริษัทเราได้หรือเปล่า โดยอาจจะเริ่มจากคำถามที่เกี่ยวข้องกับตัวตนและความสนใจของเขาก่อน ตัวอย่างเช่น

  • ลองเล่าถึงตัวเองให้ฟังเพิ่มหน่อย ปกติวันเสาร์อาทิตย์อยู่บ้านทำอะไร?
  • คิดว่าข้อดีที่ดีสุดของตัวเองคืออะไร?
  • คิดว่าข้อเสียที่แย่ที่สุดของตัวเองคืออะไร?
จากนั้นถึงถามความเห็นเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานและตัวงานมากขึ้น
  • ทำไมถึงอยากทำงานที่นี่?
  • อยากทำงานกับทีมแบบไหนที่สุด?
  • รู้จักค่านิยม ของบริษัทเรามากแค่ไหน รู้สึกอย่างไร หรือชอบข้อไหนเป็นพิเศษหรือเปล่า?
  • คิดว่าตำแหน่งที่คุณสมัครมีส่วนช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้อย่างไร?
  • จะทำอย่างไรถ้าเจอปัญหาที่ยากจะตัดสินใจเกี่ยวกับจริยธรรมในการทำธุรกิจ?

การถามคำถามแบบนี้จะทำให้เรารู้ว่าอะไรคือแรงจูงใจและแรงผลักดันในการทำงานของผู้สมัคร และทำให้พอนึกออกว่าถ้ารับเขาเข้ามาแล้วจะทำงานกับทีมได้ไหม เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราหรือเปล่า รวมไปถึงสัมผัสได้ว่าคนไหนคือคนที่เหมาะสมที่สุด

ตรวจเช็กความรู้สึกกันเป็นระยะ

เมื่อเลือกคนที่คิดว่าเหมาะที่สุดเข้ามาแล้วไม่ได้แปลว่าหน้าที่ของหัวหน้างานจบตรงนั้น แต่ควรพูดคุยสอบถามกันแบบ 1 ต่อ 1 หลังจากเข้ามาทำงานได้ 2-3 สัปดาห์ หรือประมาณ 1 เดือน เพื่อมาดูกันว่าได้ทำงานตรงกับที่คาดหวังไหม สบายใจกับการทำงานที่นี่หรือเปล่า และมีอะไรที่คิดว่าปรับปรุงได้อีกไหมเมื่อเทียบกับประสบการณ์การทำงานที่เก่าที่ผ่านๆ มา

ตรวจเช็กความรู้สึกกันเป็นระยะ

สรุป

ถ้าเราให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรและใช้กลยุทธ์เหล่านี้ทั้งก่อน ระหว่าง และหลังจากที่คัดเลือกเพื่อนร่วมทีมคนใหม่เข้ามา รับรองได้เลยว่าคุณจะแฮปปี้กับเพื่อนร่วมทีม การทำงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น แถมยังไม่ต้องมาสัมภาษณ์หาคนใหม่บ่อยๆ ด้วยเพราะคนเหล่านี้จะอยู่กับบริษัทไปอีกนานอย่างแน่นอน!

หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการเดินทางของพวกเราและวิถีที่เราได้ลงมือทำ มาเข้าร่วม TIDLOR Culture Wow และแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องค่านิยมกับพวกเราสิ!

สนใจติดต่อ 02-792-1990 หรือกรอกข้อมูลที่นี่เพื่อรอการติดต่อกลับจาก Culture Gangster

ที่มา:

https://inside.6q.io/how-to-hire-employees-for-cultural-fit/

https://www.businessnewsdaily.com/6866-hiring-for-company-culture.html

https://www.4cornerresources.com/blog/why-cultural-fit-is-important-for-your-hiring-strategy/

https://techsauce.co/tech-and-biz/google-what-the-secret-to-the-world-most-joyful-place-to-work-at

เงินติดล้อ

ติดล้อสตอรี่โดย

เงินติดล้อ

ผู้มุ่งหวังให้สังคมไทยมีสุขภาพทางเงินที่ดีขึ้น